门卫大爷索要节假日三倍工资被拒，法院为何支持公司？

一则“鹤壁一门卫大爷要求节假日3倍工资被拒绝，法院竟支持公司”的新闻引发热议。放假期间值守岗位，却拿不到法定节假日的三倍工资，许多人为门卫大爷鸣不平。法院的判决并非无的放矢。这背后涉及一个容易被忽视的法律概念——不定时工作制。

案件回顾

据报道，鹤壁某公司门卫大爷在岗位工作多年，由于公司安排，他在春节等法定节假日仍需要值班。他认为，按照《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资300%的报酬，于是向公司索要三倍工资，被拒后诉至法院。法院审理后却判决公司无需支付三倍工资。

为什么法院不支持三倍工资？

核心原因在于：门卫岗位可能适用“不定时工作制”。

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

门卫、保安等值班人员通常是典型的不定时工作制岗位。 这类岗位的工作特点是：需要连续值守、无法按标准工时衡量、作息时间不固定。因此，经劳动行政部门批准实行不定时工作制的岗位，不执行加班工资的规定。

法律依据

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条明确规定：

“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定（即加班工资规定）。”

也就是说，对于实行不定时工作制的员工，法定节假日工作是否支付三倍工资，法律并未强制要求。不少地区的司法实践（如北京、上海、广东等地）也明确：不定时工作制人员不享受法定节假日三倍工资。

关键前提：不定时工作制需经审批

法院支持公司，并非意味着公司可以随意拒绝支付节假日工资。这里的关徤预是合法实行不定时工作制：

必须经过劳动行政部门批准：企业不能自行决定实行不定时工作制，必须先向当地人社局申请并获得批准。
必须在劳动合同中明确约定：双方需在劳动合同中明确约定实行不定时工作制。
实际履行符合不定时工作制特征：如工作时间不固定、需连续值守等。

本案中，若公司确实已依法获批对门卫岗位实行不定时工作制，并在合同中有明确约定，则法院支持公司不支付三倍工资是符合法律规定的。

此时，门卫大爷能否获得其他补偿？

虽然不能主张法定节假日三倍工资，但实行不定时工作制的员工，仍有权享受以下权益：

法定节假日的正常工资：即使不定时工作制，节假日当天的正常工资仍应支付；
年休假：不定时工作制员工同样享有带薪年休假；
其他福利待遇：如高温津贴、社保等，不应因不定时而减损。

另外，如果公司未经审批就擅自实行不定时工作制，那么这种制度在法律上是无效的，员工仍可主张加班费。

网友疑问：这公平吗？

很多网友觉得，门卫大爷年纪大、工资低、节假日还不能休息，拿不到三倍工资“太不公平”。这的确反映了公众对劳动者权益的关注，但是从法律层面讲，法院只能依法裁判。不定时工作制的设计初衷，是对于一些无法按标准工时衡量的岗位（如门卫、高管、外勤等），用灵活的工作时间替代固定的加班费计算，这种制度已经被法律认可并长期实施。

如果企业滥用不定时工作制，变相压榨员工，劳动监察部门应加强监管。